“Zij kunnen zich vrijer voelen om te reageren. Deze manier van selecteren zorgt ervoor dat je meer focust op de inhoud en niet op naam of leeftijd. Het voordeel is dat je als sollicitant waarschijnlijk sneller aan tafel zit voor een gesprek, omdat je niet al afgewezen kan worden op een cv of motivatiebrief.”

Nooit helemaal objectief

De intentie van anoniem solliciteren is volgens de strateeg goed. “De maatschappelijke druk wat betreft diversiteit op de werkvloer neemt toe, zoals de aandacht voor meer culturele diversiteit of meer vrouwen aan de top”, weet De Roo. “Anoniem solliciteren maakt dat iederéén kan solliciteren.” Toch benadrukt ze dat een selectieproces nooit helemaal objectief is.

“Anonieme werving is gericht op de inhoud en niet op persoonsgegevens, maar je moet de persoon in kwestie daarna ook nog spreken. Vaak laat men zich dan alsnog leiden door vooroordelen. Op die manier verplaats je het probleem alleen maar naar een andere fase van het sollicitatieproces.”

De Roo ziet deze vorm van solliciteren steeds vaker voorbij komen, maar waarschuwt: “Je moet oppassen dat het niet enkel een mooi marketingverhaal wordt. Anoniem solliciteren lijkt nu een poging om als bedrijf punten te scoren, maar in de kern verandert het eigenlijk te weinig.”

Competenties

Maar als anoniem solliciteren niet de oplossing is, hoe zorg je dan wél voor diversiteit? “Het vraagt iets van de bedrijfscultuur en dat los je niet op met een anonieme fase in het sollicitatieproces”, zegt De Roo. Het gaat er volgens haar uiteindelijk om de juiste mensen op de juiste plek in een bedrijf krijgen. Of ze nou Peter of Fatima heten.

“Het is daarom super belangrijk dat een bedrijf van tevoren helder heeft wat voor persoon ze zoeken als aanvulling op het huidige team én het doel wat je samen wil bereiken. Welke kennis heb je nodig? Welke competenties zijn vereist? Wat kan die persoon nog bij ons leren? Hoe helderder je dat voor ogen hebt, hoe makkelijker het wordt om de juiste persoon te selecteren.”

Diversiteit

De aandacht moet dus verschoven worden naar inhoud, in plaats van achternaam, leeftijd of zelfs ervaring. “Als je binnen het bedrijf bewustwording creëert en elkaar kritisch bevraagt, ontdek je vanzelf wat voor persoon je eigenlijk nodig hebt in je team. Zo zul je op een natuurlijke manier diversiteit doorvoeren op basis van inhoud in plaats van achtergrond.” En als je daarvoor naar leeftijd moet kijken, is dat geen ramp. “Stel je hebt al een team dat bestaat uit oudere werknemers. Dan kan iemand met een jongere leeftijd – of een jongere geest – een prima aanvulling zijn.”

Kirsten de Roo:

Lees ookMensen met migratieachtergrond nog steeds gediscrimineerd bij sollicitatie