Waarom moest dit boek er komen?
“Toen ik net begon te werken, kwam ik terecht in een organisatie waar bijna alleen maar mannen aan de top zaten. Daar snapte ik niets van. Vrouwen hadden op school de grootste mond, de beste cijfers en waren helemaal klaargestoomd voor succes. Maar hoe kon het dan dat ik ze nergens in het bedrijf zag? Wat is er gebeurd, waar zijn alle vrouwen? Voorheen dacht ik dat een vrouwenquota of vrouwenemancipatie op de werkvloer niet nodig waren, maar het tegendeel blijkt waar.”

Want waar zijn de vrouwen aan de top van het bedrijfsleven gebleven?
“Er zijn meer directeuren met de naam Peter dan dat er vrouwelijke directeuren zijn. Er zijn dus weinig rolmodellen. We vinden vrouwen met name in ondersteunende en lager betaalde functies. En ze werken vooral parttime. En parttimers, die zie je amper aan de top.”

Hoe groot zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen? 
“Die drie ton die je als vrouw in je werkende leven misloopt ten opzichte van een man, is op basis van je uurloon. Als je kijkt naar verschil tussen man en vrouw, dan zie je dat ze gemiddeld 14 procent minder per uur verdienen. Werk je in het bedrijfsleven, of in een sector waar veel mannen werken, dan is het verschil nog groter. Echt heel triest. En dit is al gecorrigeerd voor het deeltijdwerken. Als je dat meeneemt, en echt kijkt naar hoeveel geld je op je rekening krijgt, is het verschil op jaarbasis dat vrouwen 38 procent minder verdienen dan mannen.

Je wil in het boek afrekenen met mythes en meningen, heb je voorbeelden?
“Vrouwen werken in deeltijd omdat ze lui zijn en niet willen werken. Ze hebben geen ambitie… al dat soort ongefundeerde uitspraken. Dat zijn makkelijke verhalen die het probleem individualiseren: vrouw, ga eerst fulltime werken dan zien we wel verder. Nee, dat is geen oplossing voor het probleem en bovendien onzin. We zien namelijk ook dat vrouwen die wel fulltime werken niet die promotie krijgen naar managementfuncties.”

Wat kunnen werkgevers doen om de loonkloof te dichten?
“Niet alleen maar praten over ‘gelijke beloning’, maar er ook daadwerkelijk werk van maken. Vaak zie je dat een bedrijf zegt dat ze er mee bezig zijn. Bijvoorbeeld in de vorm van paneldiscussies, beleidsnotities en vrijblijvende social media posts. Ik noem dat windowdressing: er over praten lijkt een soort excuus om geen echte actie te ondernemen.”

“Welke actie ze dan wel echt kunnen ondernemen? Nou, denk aan gelijke beloning, langer ouderschapsverlof of het doorlichten van de eigen sollicitatie- en beoordelingsprocedures. En ook heel belangrijk: kijk eens naar de loonkloof in je eigen organisatie, en trek die recht zoals het hoort.”

Is het niet ook aan de overheid om andere keuzes te maken om die gelijke beloning te realiseren?
“Zeker! We zitten vast in een systeem dat zichzelf in stand houdt. Denk aan sociale normen en verwachtingen aan de ene kant, waardoor vrouwen in de rol van deeltijdwerker worden gepusht en de man in de rol van kostwinner. Vrouwen doen, zoals eerder gezegd, vaak onbetaald werk. Daar zou je een vergoeding voor kunnen geven, bijvoorbeeld met een basisinkomen. De overheid kan bovendien zorgen dat het onbetaalde werk beter verdeeld wordt. Door ruimere verlofregelingen voor mannen te creëren, en door kinderopvang beter en gratis beschikbaar te maken voor iedereen.”

“De politiek kan ervoor kiezen om beroepen in de zorg, onderwijs en kinderopvang beter te betalen. De vraag waarom een verpleegkundige met een cruciaal beroep vijf keer minder verdient dan een bankier, daar moeten we het over hebben.”

Wat kan je als vrouw zelf doen tegen loonverschillen?
“Veel vrouwen doen onbetaald werk, zoals mantelzorg of voor de kinderen zorgen. Het is één van de belangrijkste redenen dat ze minder verdienen dan mannen. Als je een partner hebt, kun je kijken of je zorgtaken eerlijker verdeeld kunnen worden. Dan kun je meer betaald werk doen. Blijf verder onderhandelen over je loon. Het blijkt dat vrouwen dat wel doen, maar dat werkgevers minder geneigd zijn om het ze te geven.”

Hoe bedoel je dat?
“Het komt door vooroordelen, die vaak impliciet, onbewust en subtiel zijn. Werkgevers denken bijvoorbeeld: o, die man is kostwinnaar en heeft drie kinderen, hij heeft een goed salaris nodig. Bij een vrouw denken ze sneller, ach, haar man heeft ook een goede baan, zo hard heeft ze dat geld niet nodig.”

“Daarbij worden vrouwen ook nog eens sneller beoordeeld op verdiensten uit het verleden, en mannen juist op hun potentieel. Als een vrouw geen ervaring heeft kan ze in een aanloopschaal beginnen. Bij mannen kijken ze juist naar de potentie en zeggen ze: we denken dat hij het kan, we zetten hem alvast in de hogere schaal. Dit zijn voorbeelden van hele subtiele mechanismen waardoor de loonkloof in stand wordt gehouden.”

Dit artikel is voor het eerst gepubliceerd op 5 september 2021. 

Lees ookVoor wat, hoort wat: Davina Michelle zingt alleen op Dutch Grand Prix als andere acts geld krijgen